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現在最火的“靈活用工”,你懂多少?一文讓你讀懂“靈活用工”

2021/8/18 15:30:29來源: 靈活用工訊
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1、靈活用工,類似靈活支付?

 

比如企業或公司會片面理解,"靈活用工,類似靈活支付",就像我們按小時結算、按天去結算、工作完就結算,但靈活支付是一種支付方式,而非用工的方式。

 

靈活用工可以實現靈活支付,就像滴滴平臺與司機的合作模式,可以是按月結算,也可以即時結算,因此靈活支付,不等于靈活用工,它僅僅是一種支付方式。

 

2、靈活用工=小時工/兼職?

 

小時工其實跟靈活用工不是一個概念。

 

小時工指的是企業或者人力資源公司招一個人,按照小時工的方式用,每周工作時間不超過24個小時。

 

它是一種用工方式,不屬于我們今天談到的這種靈活用工的這個大概念。

 

跟小時工比較類似的是兼職,兼職就是利用業余時間去提供服務,兼職跟小時工的主要區別就是沒有時間的限制。

 

同時我們可以看到,無論是兼職還是小時工,它其實是一種相對靈活的勞動關系,但是這種勞動關系無法轉化成一種服務的方式。

 

企業直接用小時工直接用兼職會比較靈活,但沒辦法實現靈活用工的價值。

 

3、靈活用工=彈性用工?

 

什么叫彈性用工?就是說工作時間彈性,比如說三天工作制,四天工作制,比如說每天自主工作8小時或4-6小時。

 

它的本質指的是一種考勤方式或者一種考核方式。

 

4、靈活用工=勞務派遣/外包?

 

勞務派遣和外包的是人力資源公司跟企業的一種合作形式,這種合作形式跟靈活用工之間是沒有對應性的。

 

按照傳統勞動關系,去做派遣或做外包,本身即不屬于靈活用工范疇。

 

因此我們國內很多的靈工的品牌,以及部分在做靈活用工服務的人力資源公司,有相當一部分可能是采用了以上幾個概念之一。

 

以上概念和靈工皆有關聯,但都不代表靈工。

 

靈活用工是一個多元化的視角,目前市場上做靈活用工的人力資源公司,其主要視角并沒有把靈活用工當作一種服務來看。

 

 

 

靈活用工的認知條件

 

靈活用工的實現,是需要有四個條件的。這四個條件中,如果有一個缺失的話,靈活用工在實踐過程中,企業和人力資源公司之間都是沒辦法進行匹配的。

 

1、技術條件

 

技術條件就意味著靈工的管理跟傳統的管理不一樣,它是一種新的管理方式。

 

因此提供靈工服務,要么自己有技術,要么是采購靈工的管理技術。技術主要包括兩方面:

 

一方面是靈工的管理,包括信息的發布、匹配、確認、考勤考核等等——是一個人力資源管理的技術;還有一方面是支付條件,即靈工按時結算的條件。

 

人力資源公司為企業提供靈工服務,必須要有技術支持,而這個技術無論是數據的分析、數據的匹配、支付,或一種技術管理,要求都比較高。

 

如果人力資源公司,想給當地的企業提供人力資源服務,可以選擇提供服務,合作技術。

 

2、保障條件

 

這個保障指的是,靈工工作過程中意外、事故的保障,還有靈工的支付保障。

 

即一個企業和個人之間通過一個平臺,最終信任。意外與支付兩個保障解決了,靈工才能實現。

 

3、供需條件

 

就供需來講,我們會發現企業直接用人成本越來越高,直接招人也越來越難;而現在以90后為主的從業人員,對單調的就業環境、工作環境的容忍度也越來越低。

 

因此靈工基于招聘和成本的考慮,有了需求。

 

從勞動者的角度來講,結合90后對枯燥平凡重復工作的厭倦感,靈工可以提供不同場景切換的工作環境,因此企業和求職者對靈工都存在著需求。

 

4、法律條件

 

靈活用工在我國是有法律支持的。一方面是《勞動合同法》允許了多種兼職,在法律范疇,靈工是被認可的用工方式。

 

另一方面,2016年財稅47號文件里面,"勞務派遣服務"被定位成人力資源公司給企業提供的各類的靈活用工服務。

 

因此在財稅上我們能夠看到靈活用工作為勞務派遣服務類的一種,可以按照勞務派遣服務的內容進行納稅,享受相關的勞務派遣政策。

 

在技術、保障,供需、法律條件均滿足的情況下,靈工才具備了條件。

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